很多公司耍流氓,从招人时就已经开始了

编辑导语:金三银四,不少人都选择在这个节点进行求职面∉试,然而在求职时,你需要对企业的招聘说明擦亮双眼,以免被坑。那么,现在常见的企业招人时的“耍流氓”行为有哪些?不如来看看作者的总结,也许对你有所帮助。

内卷这个词如今已经非常流行了,我有个朋友,在互联网公司上班了好几年,业务能力没精进多少,但一套职场摸鱼的本领早已驾轻就熟,无人能敌了。

这里我不会说一些职场素养方面的话,更不会批评朋友੊的行为,因为我知道,确实很多公司也并没有把员工当作人去尊重,很多老板的口头禅是——我招你进来就是干活的,别扯些有的没的。

关于互联网行业的一些职场现状,以后有机会可以再聊,今天这期视频我重点说一下,很多企业在招人时常见的耍流氓行为。

一、岗位夸张介绍

很多公司在招聘œ时为⊄了显示公司的实力和岗位的出色,会在岗位详情那里介绍的非常夸张,基本已经到了人神共愤的地步了,各Õ种专业术语、画大饼层不出穷,基本上除了人话不说,其它什么都敢说。

我之前说过,关于岗位详情介绍,企业只需要做到两点:

一是描述该岗位对应下具体的工作内容,越详细越好。

二是描⁄述该公司对这个部门(或这个项目)的长远规&#ffe0 ;划,这意味着该岗位后续可能面临的发展问题以¹及对应员工的调动问题。

企业只有在一开始就明确这些岗位详情,才能在后续的人才招聘上,做到效率最大化,但很多HR显然&#25bd;没有意识到这点,他们在岗位详情上介绍的非常宽泛,或者说非常虚假,明明一两句话就能说明白的事情,非要转弯抹角的山路十八弯,就像很多岗位,明明是可有可无的鸡肋岗,但却被公司包装成重点发展的核心≥项目。

奇怪的是,很多老板也默许HR的这一操作,我猜他们的心理想法是,用三千块钱的薪水,招三万块钱的员工,然后为公司ૢ带来十万块的利润。

老板们把这一商业杠杆用在对内的人ਬ才招聘上,看起来可能很聪明,实际上愚蠢至极,因为一旦当岗位详情与实际工作内容不符,那造成的伤害是双方的,员工因为不是自己喜欢和擅长的工作,难免出现一定程度的内心抵触,而企业因为员工的不匹配无法更高效的运转,因此商业价值也大大降低。

二、盲目招人面试

很多企业习惯在没有初步了解的前提下就让求职♦者来公司进行面试。

HR会先编辑一套话术,然后在招聘软件上甩给求职者,接着就约定面试时间,这是很不尊重求职者的行为。

首先,求职者面试是需要一定成本的,以苏州这座城市为例,东西惯长四十公里,虽然说交通很方便,但一次面试下来,平均耗费两个小时以上,而对企业来说,几乎没有成本。

我自己刚毕业的时候在苏州找工作&#25d0;,遇到很多公司都提出了这样的要求,我那时刚刚踏入社会,什么都不懂,只能尽力去满足这些HR的要求,一家一家公司的跑面试,叫苦不ò迭。

有人说了,这是进入职场的第一步,先教你做人,让你看清这个社会的残酷,这话纯属狡辩,是典型的耍流氓行为。

好比我上来毫无缘由地给你一巴掌,然后跟你说,反正你将来早晚要被别人打的,干脆我先帮你熟悉一下,你愿意吗?

你肯ˆ定不愿意,耍流氓就是耍流氓,没必要把那套职场压人的话术和社会道理捆在一起,硬拗逻辑。

我见过那种HR一个下午,招十几个░人到公司面试的情况,求职者来到公司后,先在前台坐着,

然后被告知要等一下,等前面的面试结束,自己才能跟面试官交流。

这种行为很让人气愤,也很不合理,既然事先约好了时间,那就没理由让求职者再进行额外的不必要ü等待。

后来我知道了,原来很多公司对HR的招聘是有人数指标的,因此一些HR为了完成自己的KPI,会疯狂的往公司揽人。

这里多说一下,互联网行业有一个明显的弊端,就是大家都专注数量,而忽略质量,遇到问题,大家想的都是获取流量,提升用户基数,而不是想着去筛选优质流量,以及促进转化率。

这种☎流量思维几乎影响了每一位从业人员,很多HR会觉得,只要打开软件,求职者成千上万,自己只需要海量群发一下话术就ਜ好,你来不来没关系,反正总是有人会来的。

我前两天还看到一个视频,一个企业老板在镜头面前洋洋得意的说,自己公司的岗位哪怕是基础运营岗,也是应聘了两百个以上的求职人员才最终确定的,我当时就想,你们的要求就真的这么高吗?前面两百个人都不符合你们公司的用人标准?

三、现场技能演示

很多公司在招聘时,喜欢让求职者现场演示,以表明自己的专业技能过关,可以胜任企业的一些要求。

比如求职者面试设计这个岗位,那就让求职者现场做一张海报出来,看看效果,再比如面试后期,就直接拿个片子,让求职者坐在电脑前现场剪辑,这还不算什么,我还见过那种直接要求求职者一周内出一份详细的产品营销方案的事情,简直太离谱了。

要知道,双方在没有确定合作的前提下,企业完全没有资格让求职者用自己的专业技能为企业工作的,但不知道从什么时候开始,这种赤裸的白嫖行为已经成了职场现象了,甚至有些皮包公司就是靠着这种方式来生存发展的。别的城市我不知道,起码在苏州,我见过不少那种只有两三个人的公司,结果对外承接各种项目,电商运营、新媒体运营、产品营销策划、企业策划全案等等,非常夸张。

站在企业层面,如果想具体了解求职者的实际水平,可以要求求职者提供往期的•项目ਗ਼案例,或者其它一些能体现自己专业技能的作品,以此作为参考和衡量标准。

我知道很多公司会搬出一套适合、匹配,最优解之类冠冕堂皇的话术,很多老板会看似豪爽的说一句:你就直接做,行了,明天就可以过来上班。

这种方式看似简单高效੤,实际上反应了公司在人才筛选机制的缺陷,我上一期视频说了,在大公司和小公司方面,新人一定要选择大公司,因为,大公司的各项机制更加完善,对♬员工来说也更加公平,某种意义上,公平是职场最大的保障,如果靠老板的个人喜好,你们脾气相投还好,一ફ旦脾气不合,对新人员工来说,就是职场PUA的开始。

我早 前有面试苏州一家很知名的新媒体公司,具体名字我就不说了,他们有个动漫IP非常火,粉丝超过迪丽热巴。

我当初面试他们公司的内容编辑,HR说,文字工作要看文笔,因此要试稿,我觉得有道理,于是按要求写了一部短篇小说发给对方,结果不行,HR又提出了一些具体的方向上的要求,让我重写,我参照它们往期的内容形式,熬了两个晚上,重新发了一篇给对方,没想到还是不行,HR说,你的小说风格和公众号风格不匹配<。

我不理解,不是说好看文笔的吗,怎么又谈内容风格了,而且你们账号是由一个团队共同负责的,包括选题、策划、编辑、审稿等等,我一个求职者在面试阶段拿捏不稳,应该也情有可原。

我跟HR继续沟通,说自己可以按照公众号往期的内容再写一篇,如果没达到要求,自然毫无怨言,可如果达标的话,希望能免去试用期,因为试用期的作用就是交流和磨合这些,那既然我能够满足,就理应免去这个环节。

HR听了后没有同意,说该有的试用期必须要有,这是公司规定,我觉得没有道理,就放弃了这家公司。

这里说一下,一般公司招聘大概分为三轮,第一轮是HR,第二轮是部门领导,第三轮是公司老板。

HR负责筛选员工的基本信息,比如学历门槛,专业要求,然后对求职者介绍公司的基本制度及规划,比如五险一金,岗位详情,团队配置,福利待遇等等。

第一轮面试主要筛选大方向上符合公司标准的૯员工,求职者也对公司有一个大致的了解,做到心中有数。

第二轮则主要介绍具体的工作内容,包括团队小组的配置,部门的发展规划等等,部门领导需要了解员工的能力态度,求职者也需要了解具体的工作内容,以及提出对应的薪资标准。

这一环节无论对企业还是对求职者来说,都非常的重要,这个过程如果顺利的话,双方会有大概率的合作可能。

至于第三轮面试,大公司自然有它们的一套薪酬标准和晋升制度,无需多谈,但对一些中小型企业来说,老板会参与求职者最后的薪资拍板工作,因此会与求职者做最后的交谈,这个阶段,↑求职者需要展现自己的职业规划及发展方向,而老板则需要进一步了解对方是否值得长期培养,是否能够长期合作的问题。

最后,给一些多次求职被拒的朋友们一些建议,虽然说职场是双向选择,但现实情况下求职者是处于劣势的一方,很多公司认为求职者与岗位不匹配,但他们不会告诉你哪里不匹配,只会跟你说不被录用,这种情况下,你压根没必要感到失落。

还有,很多时候,员工被公司辞退也不一定是员工的问题,有可能企业人力优化,有可能部门项目转变,也有可能是直系领导看你不爽,觉得你俩性格不对口,甚至还有那种领导之间尔虞我诈争权夺利,结果优化地方手下´员工的情况,这些也都有可能。

总之,你一个小员工,很多时候被辞退ૠ,不一定非要从自身寻找原因,而且我不怕悲伤的告诉你,你处在公司的那个位置,哪怕想犯错,也没什੟么大的௄错误给你犯。

再者,职场只是人生的一个选择,你觉得不喜欢不接受,那不走这条路也没什么问题,我承认职场对大部分人来说是必要的,但对人的事业发展其实意义不大,一些老职场人应该都懂得这句话的含义,所以很多时候,没必要过度地苛责自己,因为真的没有必要。

 

作者:江寒;微信公众号:江寒的号

本文由 @江寒 原创发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载

题图来自Unsplash,基于 CC0 协议

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